서면 통지 없는 해고
문자·구두 통보만 받았거나 해고 사유와 시기가 적힌 서면을 받지 못한 경우
CHECK
UNFAIR DISMISSAL · DISCIPLINE부당해고는
갑작스러운 해고 통보, 지금 무엇부터 해야 할까요?
부당해고는
처음 대응이 중요합니다.
해고 사유만이 아니라 통보 방식과 절차, 신청기한을 함께 살펴야 합니다. 고용노동부 출신 17년차 차재원 노무사가 직접 검토합니다.
공인노무사 차재원고용노동부 출신 · 17년 실무 경력가장 먼저 확인할 기한노동위원회 구제신청은
노동위원회 구제신청은
해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
회사와 협의 중이어도 신청기한이 자동으로 늘어나지 않습니다. 해고일과 현재 상황부터 정확히 확인하세요.
DOES THIS SOUND FAMILIAR?이런 상황이라면
이런 상황이라면
부당해고 여부를 확인해 보세요.
납득하기 어려운 해고 사유
실적, 태도, 조직개편 등을 이유로 들었지만 객관적인 근거가 부족한 경우
CHECK권고사직·자진퇴사 강요
사직서를 쓰지 않으면 불이익을 주겠다는 압박을 받거나 퇴직을 강요받은 경우
CHECK절차를 지키지 않은 징계
취업규칙상 징계위원회나 소명 기회 없이 정직·감봉·해고가 결정된 경우
CHECK수습기간 종료 통보
수습이라는 이유만으로 구체적 평가 근거 없이 본채용을 거부당한 경우
CHECK서면 통지 없는 해고
문자·구두 통보만 받았거나 해고 사유와 시기가 적힌 서면을 받지 못한 경우
CHECK납득하기 어려운 해고 사유
실적, 태도, 조직개편 등을 이유로 들었지만 객관적인 근거가 부족한 경우
CHECK권고사직·자진퇴사 강요
사직서를 쓰지 않으면 불이익을 주겠다는 압박을 받거나 퇴직을 강요받은 경우
CHECK절차를 지키지 않은 징계
취업규칙상 징계위원회나 소명 기회 없이 정직·감봉·해고가 결정된 경우
CHECK수습기간 종료 통보
수습이라는 이유만으로 구체적 평가 근거 없이 본채용을 거부당한 경우
CHECKTHREE KEY QUESTIONS부당해고 판단은
부당해고 판단은
세 가지 질문에서 시작합니다.
하나의 사정만으로 결론을 내리지 않고 사실관계와 회사의 자료를 함께 검토합니다.
정당한 이유가 있는가
해고에 이를 정도의 객관적이고 사회통념상 상당한 사유인지 확인합니다.
절차를 지켰는가
서면 통지, 소명 기회와 취업규칙상 절차가 지켜졌는지 살핍니다.
입증할 자료가 있는가
회사의 주장과 근로자의 기록을 시간순으로 비교해 핵심 쟁점을 정리합니다.
WORK PROCESS상담부터 노동위원회까지
상담부터 노동위원회까지
직접 진행합니다.
초기 진단
해고일·통보 방식·회사 규모와 현재 보유한 자료를 먼저 확인합니다.
쟁점과 증거 정리
해고 사유의 정당성, 절차 위반과 입증에 필요한 자료를 구조화합니다.
구제신청 진행
노동위원회 신청서와 이유서를 작성하고 회사 답변에 단계별로 대응합니다.
심문·합의 대응
심문회의 준비부터 복직·금전보상·합의 조건까지 목표에 맞춰 진행합니다.
WHY CHA JAЕWON해고 사건은 노동위원회의
해고 사건은 노동위원회의
판단 흐름을 읽어야 합니다.
행정 절차와 현장 실무를 모두 경험한 노무사가 사건의 처음부터 끝까지 직접 살핍니다.
- 17년
- 공인노무사 실무 경력
- 前
- 고용노동부 근무
- 1:1
- 상담부터 사건 진행까지 직접 수행
✓해고 또는 징계 통보를 받은 날짜
✓서면 통지서에 적힌 사유와 효력 발생일
✓근로계약서·취업규칙·인사평가 자료
✓회사와 주고받은 문자·메일·메신저
✓사직서 제출 또는 권고사직 동의 여부
✓상시근로자 수와 근무 기간
✓해고 또는 징계 통보를 받은 날짜
✓서면 통지서에 적힌 사유와 효력 발생일
✓근로계약서·취업규칙·인사평가 자료
✓회사와 주고받은 문자·메일·메신저
✓사직서 제출 또는 권고사직 동의 여부
✓상시근로자 수와 근무 기간